定义:绩效评估是评估员工在工作场所表现的过程,涵盖了工作的所有定性和量化方面。它可以被视为评估人员能力及其与工作相关行为的有效方法,以评估他/她未来的增长可能性。它还在雇主和组织的员工之间建立了一个有效的沟通渠道。
替代可以通过构成新的计划并在旧的计划中确定他们在工作场所在工作场所表演的人员确定和传达的方法。它总是被视为任何组织的关键领域之一,因为公司通常根据雇员的年度绩效评估报告提供增量和奖金。相反,如果否定报告员工会对本组织负责,为什么他们的报告是负面的。
内容:绩效考核
绩效评估方法
为了实现这些目标,已经发展了各种考绩方法。要找到一种合适的绩效考核方法是非常困难的。程序的选择取决于公司的理念、目标、技术、规模、产品等。一些主要的方法讨论如下:
1.自发、不受限制的评价方法
这种方法是所有公司常用的最古老的性能评估方法。这种方法在计算人员作为个人的价值方面提供了更多重要性,尽管它没有评估所有其他表演;因此,这种方法的人类偏差有更多的机会。
2.传统方法
一些传统方法如下:
- 排序法
传统方法是最简单的绩效评估方法,其中所有员工进行了比较,并根据其价值向他们提供排名,这有助于区分高效和低效的人员。但它也有一些缺点;它们如下:
- 每个人都有不同的属性和特点;因此,把一个人与另一个人联系起来是不值得羡慕的。
- 将一个人与另一个人进行比较可能会告诉我们,一个人比另一个人更好,但这并不能衡量改善的百分比。
- 对小公司来说,为员工提供排名成为可能;在大公司里,很难根据员工的价值给他们排名。
这种方法没有任何精确的方法来评估相应人员的价值。
- 配对类比方法
配对类比方法将每个工人与其部分中的每个工人的性能相关联,并使该方法击败排名方法的毛刺。一名员工选择了两名员工的比较,一个员工被选中。例如,公司共有6名员工,分别是a、B、C、D、E、F,然后将员工a与员工B的绩效进行比较,选出表现较好的员工。然后将被选中的员工再次与C和D进行比较,同一公司的所有员工都将遵循同样的过程。用来决定总比较次数的公式如下:
在哪里,
n =要比较的员工数量。
在上述示例中,将为6名员工进行8项决定。
- 人与人之间的关系
在人类相关方法中,选择确定的元素用于调查目的,例如动作,保真度,责任,视觉和领导在选择所有元素之后,每个元素都概述了比例。特定员工用于呈现这些度的图像,挑选两个代表尺度两端的两个人,将为两端选择最有效和最低有效的员工。然后,将选择平均个体以显示介质点,并且在选择介质点之后,使一个点在介质点上方和另一个在介质点之下。以这种方式,确定了五个点的规模,并代替将所有员工与所有人进行比较,员工一次与关键人员相关,一个元素一次。
- 分级系统
Some divisions of worth are entrenched well in advance under this system, such as division are entrenched as outstanding, fair, average, inadequate and worst, etc. The employee’s performance gets compared, and grade will be provided to them accordingly, I.e., the best performing personnel will get the best grade.
- 强制分散
这种方法是分级系统方法的修改版本,其中为每个等级设置了固定百分比。理想的分散如下:
因此,在这种方法中,人们无法在同一类别中判断所有员工。在这里,评级为优秀员工10%,良好的员工20%,达到普通员工40%,员工20%,达到贫困员工10%。
3.现代方法
与传统的绩效评估方法相比,现代绩效评估方法更多的是即兴的方法。以下是一些现代方法下的方法:
- 目标管理法
克服传统方法所面临的问题,彼得。F. Drucker介绍了目标管理概念1954年。通过目标的管理指定了重大目标和时间分析工作进展。它突出了一年度绩效评估访谈和目标成功的合作但共同决定。
目标管理的初级阶段包括:
- 建立目标。
- 绩效考核。
- 提供反馈。
- 多源评估
多来源评估可以描述为从股东个人或一组股东根据其业绩收集的反馈。这种方法的主要目的是为公司的每一个员工提供一份绩效报告,帮助员工了解自己在公司的效率水平,主要集中在公司的高层员工。多级源评估的模式如下所示:
- 物士评估
这种评估是为了计算员工的未来能力而制定的,因此公司会任命心理学家来评估员工的未来能力。心理学家对其进行心理测试,包括人员的推理能力、学术能力、情绪强度、预测能力等。
结论
绩效评估一词由两种分裂术语组成+性能评价其中,绩效指的是一个人可能传达的东西,而评价指的是价值或质量的进步。
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