释义:员工离职是最重要的终止他的雇佣合同与公司合作。员工服务的终止可以是自愿的,也可以是非自愿的。这可以采取退休、辞职、解雇、裁员等形式。
公司和员工必须说明离职的有效原因。这一过程可能会让公司及其员工感到不安。因此,员工离职应计划和合理的。
雇主应向雇员提供必要的指导。公司可在离职期间进行讨论和咨询。
退出采访对离职的员工进行调查。它有助于收集有关公司优势和劣势的深入信息。
内容:员工分离
雇员离职类别
雇主或雇员可能会提出由于几个原因而分离。员工分离可以分类为:
- 自愿分离
- 不自主分离
自愿分离
在这里,员工在自己同意的情况下停止在组织中的服务。最常见的自愿离职形式有:
- 辞职或戒烟
- 退休
辞职或戒烟
员工可能因个人或职业原因而辞职。在经常发生的情况下,可能会影响公司的商誉。员工可能因以下原因离职:
- 更好的职业机会
- 公司的政策
- 健康
- 搬迁
- 职位不满等等
退休
退休是完成员工职业任期。这涉及在员工达到退休年龄时停止服务。
员工本身通过自愿退休,从组织退休。一般来说,退休年龄为60年。与退休辞职不同,员工获得某些福利: -
- 一次性付款
- 退休金
- 留下违规
- 小费等
退休可以是两种类型:
强制退休
当员工达到退休金时代时,他们必须强制退休。退休年龄在不同的部门中变化。
在政府部门,退休年龄是58.或60年。然而,私营机构并无固定的退休年龄。这取决于人的工作能力。
自愿退休计划(VRS)
员工可以在达到退休年龄之前选择退休。它也被称为黄金握手方案.该组织向其员工提供VRS。
公司提供VRS以降低成本,获得可管理的劳动力或面对业务损失。
不自主分离
在这里,雇主因组织原因终止雇员的服务。组织可以选择员工分离,因为:
- 他们可能面临商业周期的UPS和Downs
- 难以处理劳动力
- 员工的不专业行为
不同类型的非自愿分离包括:
- 解雇
- 裁员
- 抚摸
- 缩小尺寸和调整大小
- 强制辞职
解雇
排出该组织停止员工服务的不自主分离。员工的履行可能是由于他的非生产力。在卸货时,员工可能会被冒犯。它必须是一个深思熟虑的决定,只在极端情况下采用。它可能是一个产品:
- 工作格格不入
- 不良的组织行为
- 旷工
解雇是终止他的非绩效或不当行为导致的员工。这是管理层对员工的惩罚的最后一步。它可能对未来员工职业机会施加不利影响。
裁员
裁员是指组织在短时间内将员工分开。该组织在裁员期结束后召回员工。裁员的目的是使公司保持良好的状态并保持竞争力。
该组织根据员工的优秀表现或资历对其进行裁员。裁员背后的原因可能是:
- 合并
- 获得
- 竞争环境
- 技术的变化
- 裁员等
管理层必须明确并传达裁员的原因和依据。这对受害者、幸存者和参与裁员过程的管理人员都有负面影响。
要记住的要点
- 员工必须在裁员期间获得补偿。它可以是支付给员工的薪酬的一半。
- 组织可能遵循后进先出方法。
- 如果可能的话,雇主应该传达裁员期限。
- 管理层应首先召回有生产力的员工。
抚摸
在此,组织需要永久地将员工分开经济原因。组织可能不会记得员工。但他们可以P.指空缺时被裁的工人。以下可能是裁员背后的经济原因:-
- 盈余员工
- 机械安装
- 合理化
- 部门关闭
- 降低产品需求
- 经济放缓
该公司必须寻求政府的批准。除此之外,它还提前向员工发出通知。
与裁员一样,组织必须向员工支付报酬。一年正常工作平均15天将作为补偿支付。
缩小和职权化
这些组织通过缩小和赋予其劳动力来重构自己。职权化包括节省成本和调整船员以确切合适。该组织可通过兼职工作,减少工资,减少工作周等来削减成本。
缩编是指通过减少人力使组织精简。裁员是强制性化的强制性,而权利可能会调整现有的劳动力。
强制辞职
雇主可要求其雇员离开组织或辞职。这些组织在危急情况下选择强制辞职,并避免解雇。
强制辞职是比解雇或解雇更好的选择。本组织的善意仍然没有受到影响。同时也不会影响员工的职业生涯。
雇员离职福利
给组织
- 它可以降低劳动力成本
- 替换表现不佳者
- 它增加了多样化和增强的机会
- 新招聘在组织内带来了协同作用
- 在纪律严明的工作环境中工作
- 将组织重塑为合适的大小
给雇员
- 更好的职业机会
- 远离麻烦的工作场所
- 享受与退休计划相关的好处
员工分离程序
- 通知:公司和员工均可向人力资源部发送通知。该通知涉及有关分离的请求或决定。它规定了以下细节:
- 雇员的身份
- 分离的有效原因
- 最后一天的工作
- 终止检查表:经理必须从员工收集数据,文档和属性。他必须完成并提交终止清单。
经理把收集到的东西交给各自的部门。此过程发生在员工的最后一个工作日。 - 最后付款:在完成必要的文件后,员工不向财务部门提交任何应付款项。
财务部将驳回员工的最终付款。
费用和分离
员工离职会产生一定的成本。离职涉及解雇或更换员工。它包括成本削减和成本增加,取决于两个因素:-
- 取消雇员职位
- 更换雇员
消除员工的立场降低成本从长远来看。该公司可以节省薪酬赔偿和附加福利所涉及的成本。
替代品员工导致了成本增加。更换涉及员工离职和招聘。它涉及为同一职位任命另一名雇员。招聘过程涉及以下几个成本:
- 招聘成本
- 选择成本
- 培训和开发成本
- 薪酬和福利
管理分离
分离在每个组织中发生,无论是自愿还是非自愿。它具有某些福利并带有一些成本。组织必须旨在降低成本并放大相关福利。
任何离职都取决于员工表演和可替换性。性能可替换率策略的制备取决于上述元素。
该模型根据员工的表现和可替换性将其分为六个单元。这些细胞显示出有问题的或富有成效的转换。此外,他们还展示了管理每个营业额的合适策略。这些策略可能包括保留或结束。
组织通常留住高性能的员工。为此雇员提供保留策略的制定是:
- 更多职业发展机会
- 根据性能定制激励措施
- 备份难以更换的员工
该组织终止了低性能和轻松更换的员工。它导致切割成本和较瘦的组织结构。
结论
员工离职是指员工停止在其工作场所提供服务。原因是个人或组织因素。
员工分离有几个好处。但它对离开和现有员工的心理健康产生了不利影响。公司应战略性地管理分离,并尽量减少其影响。
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